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      猎头

      猎头
      猎头的业务背后:公司需求
      不论是《猎场》还是其他描述高端招聘的相关电视剧和电影,我们都能看到这么一个画面。猎头们在起手寻找人才之前,往往先做客户企业的分析,分析其行业、公司和岗位。这些分析,往往是被我们HR所忽视的企业招聘需求分析。而对于猎头?#27492;擔?#25307;聘需求非常重要,重要到超过了寻访和搜寻人才的工作。
      仔细想想,的确是这个原理。招聘需求是招聘活动实施的前提,需求调查地不明确,猎头的目标就不会明确。模糊的目标势必会带来的低效乃至无效的招聘。明确需求的能力,是判断一个猎头的标准,也是HR们所需要掌握的要点。
      说回到企业用人需求,企业在“行业、公司、岗位”?#31995;?#19977;个层面的需求分析如下:
      行业分析:猎头往往分析的是企业所属行业的上下游产业链、企业在行业中的地位、行业中的对手情况、企业与对手的企业优劣势、行?#30340;?#23458;户的需求、企业和对手的产品、行?#30340;?#19968;般的经营渠道等等。为了搜集这些信息,猎头一方面要寻找客户企业的资料,另一方面也需要找寻行?#30340;?#22810;家上市公司的资料。
      公司分析:这里往往分析的是公司的产品、销售渠道、利润、客户分类等信息,以及公司的管理和运作流程信息:包括价值链运作流程(业务流程)、公司的组织架构、发展历程、业务规划(或称经营战略)。要想用企业优势吸引?#21028;?#20154;才加盟,猎头就必须了解公司的后续业务规划,乃至对应业务的经营战略?#23433;?#30053;,否则就无法向目标候选人介绍企业,或者呈现企业吸引人才的优势。
      岗位层面分析,首先从部门开始,岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。
      这一套信息,猎头在进行分析时,都会建立一整天的信息资料标准图。例如企业客户资料收集分析表,建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以?#26696;?#20301;等具体信息。
      猎头的核?#27169;?#20154;企匹配,人岗匹配
      顶尖的人才,放到最合适的职位上,才是猎头核心的工作。
      不论是什么性质的企业要招人,不论是什么样的人才要找职位,猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配,为双方?#19994;?#26368;合适的?#27465;觥?#23601;像猎头行业流传的?#26696;?#33821;卜找个坑?#20445;?#20998;析这个萝卜和这个坑的匹配度是猎头最重要的工作之一。
      匹配大概有以下四个方面:
      1员工能力与岗位实际。能力主要有两大方面:专?#30340;?#21147;和管理能力。专业就表现在专业知识、专业技能方面的要求?#36824;?#29702;能力,基层管理者要掌?#23637;?#20316;计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等,高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。不同的岗位相对应的能力也不一样。
      2行业背景与工作经历要了解企业对岗位的用人需求,?#28909;?#38656;要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。
      3员工个性、价值观与企业文化个性,可用16PF的性格特征来判断;价值观,?#20174;车?#26159;候选人的人生观、世界观、价?#31561;?#21521;。
      4以人才为导向。真正的优质人才,决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才,就必须学会收集人才职业发展需求,并设置?#27426;?#30340;吸引与保留人才的激励措施。因为挖一个人,需要10元钱;留一个人,需要20元钱;失去一个人,不需要金钱;找回一个人,需要的不是钱!
      同时,还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求:?#28909;?#33391;好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间,这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。

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